在讲课之前，我想问大家一个问题：大家知道，汽车产业因为可以带动钢铁、装备制造、有色、电子等相关产业的发展，可以称得上是“工业的火车头”。所以，我们现在大力发展汽车产业。有谁知道，现在中国有多少个汽车厂家？

我在网上查了一下，有资料说，现在中国有120家左右的整车生产厂家，分布在27个省(市)，其中有17个省(市)从事轿车生产，23个省(市)建成轿车生产线。与汽车生产相关的中外合资合作企业现有800家，至于有多少个汽车零部件供应商，就很难来估计了，光浙江一个县就有两三千个部件供应商。

那么，大家了解不了解现在我们有多大生产能力？有资料显示，2005年中国汽车业实际产量达到570万辆；预计到2010年，中国将成为第二大汽车生产国；2020年将成为全球第一大汽车生产国。 汽车产业确实火的不得了，不仅提供了大量的就业机会，而且还带来了巨额的税收，国家、地方、个人都从中得到了很多好处。2005年中国汽车工业产值1.2万亿元，直接和间接的税收近2000亿元，直接就业和相关行业就业人数1700万。这样的成绩，确实不错。

再问一个问题，知不知道外国人在我们这是怎么挣钱的？通用汽车公司每辆车在美国国内赚145美元，在中国却赚2400美元。本田公司在广州生产的雅阁牌轿车，售价高出日本国内价格约6成左右。”另外，在合资厂，“改一个螺丝钉都必须得到外方母公司的批准”，“合资轿车厂连一个零部件都无法改造”。汽车越来越多，价格越来越低，利润越来越小。

其实，不光汽车业如此，现在比较火的产业，尤其是高技术产业，差不多都是这种情况，我们生产一部手机，要付给人家手机价格20％的专利费，生产一台计算机，要付给人家30％、生产一台程控数控机床，要付给人家40％。我们算一笔帐，抛去资料成本、管理成本、工资成本，再去除这一大笔专利费，我们还有多少？有人算了，生产一台计算机赚的钱，只够买一捆大葱！

现在普遍就是这种情况，用着中国的廉价劳动力，用着中国稀缺的资源，还要糟蹋着中国的环境，鼓的却是外国人的腰包。中国人尽管辛勤劳作，换来的也只能是使自己更加贫穷，这到底是为什么呢？ 答案很简单，我们缺了最值钱的东西——没有属于我们自己的知识产权和核心技术，造汽车整不了发动机，造电器整不了芯片。有没有人想过，这又是为什么呢？缺人！缺少创新技术的人。所以，人才队伍建设是最不可忽视的。我们必须高度重视人才队伍建设，一个国家这样，一个地区也一样。因此，研究人才问题是非常必要的。今天，在座的都是组工干部，都是人才问题专家，我仅就创新人才讲三个问题和大家探讨。

一、建设沿海经济社会发展强省的关键是创新人才

1．走创新型发展道路是我国面向未来发展的重大战略选择

纵览世界各国的发展之路，不外乎三种：第一种是主要依靠自身丰富的自然资源增加国民财富，如中东产油国，属于资源型国家。他们这些国家油开采完了，后边干什么不清楚，可能也就是50年左右的优势；第二种主要依附于发达国家的资本、市场和技术，如一些拉美国家，阿根廷或者是巴西，属于依附型国家。它们曾经认为是美国的后院，它们认为有美国的技术支撑就可以满足它的经济发展，它放弃了自主创新，放弃了科技。但现在，阿根廷货币不断贬值，经济出现了大幅度的衰退。事实证明，阿根廷走了一条科技依附型的道路，最后是没有出路的，现在想恢复已经为时过晚。第三种是创新型国家，这些国家把科技创新作为基本战略，通过大幅提高自主创新能力，形成日益强大的竞争优势，如美国、日本、芬兰、韩国等20多个国家进入了这一行列，这些国家在创新投入、知识产出、创新产出和以我为主的创新能力等方面，远远高于其他国家。可以说，当今世界的发展，就是由这些创新型国家主导的。

我们选择走什么样的发展道路？中国不能够走资源型国家的路子，我们没有资源优势，也不能选择依附型的道路，这么大的国家，你要依靠别人，恐怕比阿根廷完蛋的还快，唯一的选择就是要走自主创新的道路了。中国作出这样的选择，也是中国经济社会发展走到了这一步，是现实需要决定的。但对人才队伍建设提出了严峻挑战。

第一，全面建设小康社会的目标决定了我国必须走创新型国家道路，充分挖掘人才第一资源。满足全面建设小康社会的需求，意味着我国必须保持从改革开放开始，直到2020年连续40年7%以上的经济高速增长。我们都很清楚，经济增长主要取决于劳动力、资本和科技进步。根据测算，如果我国国家的科技创新能力没有根本提高，科技进步的贡献率仍旧保持目前39%左右的水平，要实现翻两番的目标，就要求我们国家的投资率达到52%的特高水平，52%的投资率，可能做到吗？绝对不可能！3月16日，温家宝总理在答记者问的时候讲，他的脑子里充满了忧患，为什么呢？因为中国经济存在着巨大问题，有“四不”——不稳定、不平衡、不协调、不可持续。第一“不”，担心的就是投资问题，投资率过高、信贷投放过多、货币投放率过大，外资和国际收支不平衡，经济增长过多依赖于投资，这是非常危险的。这个不可能，就得在人才、科技上做文章，如果我们的投资率可以保持目前40%的高水平，要达到翻两番的目标，科技进步的贡献率还要达到60%，现在是39%，再增加20个百分点。这个可以做到吗？经过努力，应该可以，发达国家已经达到了80%的水平，我们到2020年追到60%，还是没有什么大问题的。所以，要实现建设小康社会的目标，出路就在于科技的发展与创新。关键问题是我们能否创新，有没有人才来创新。

第二，资源环境的制约决定了我国必须走创新型国家道路，将人才作为第一资源开发。我国人均能源、水资源、土地资源等重要资源的占有量严重不足，据统计，我国人均能源占有量不到世界平均水平的一半，石油仅为十分之一，水资源仅仅是四分之一。另外一方面，由于技术落后和长期的粗放经营加剧了环境污染和资源的消耗。经过多年的经济发展以后，资源问题和环境问题已经越来越严重，在较短时间内解决这些问题是在人类发展史上前所未有的。各国的实践已经表明，传统的高投入高消耗高污染低效益的路子已经难以为计，只有依靠科学技术，充分发挥第一生产力和第一资源的作用，才是突破资源和环境瓶颈约束的唯一可行的途径。据有关方面测算，我国人力资本对经济增长的贡献还不到40%，而发达国家则占到75%，这表明我国人力资源的利用还很不充分，发挥人力资源的作用，促进经济增长的潜力还很大。现在，全国上下都有一个共识，都清醒地认识到，二十一世纪头一、二十年是我国可以大有作为的重要战略机遇期，但是，面临资源的短缺，如何利用好这一机遇？一个关键的因素，就是人才问题。我们拥有13亿人口，如何把庞大的人口压力转化成人才优势？又如何使人力资源真正成为经济发展的核心资源——人才资源？这是我们今后发展的一个最关键的问题。

第三，保证国防安全和经济安全决定了我国必须走创新国家的发展道路，但必须保证人才安全。全球化过程中我国面临着日益复杂的国际环境和许多新的问题，要确保国防安全和实现统一，维护我们国家的空间、海洋权益，以及面对各种公共安全和新的社会风险等等，都对科学技术的发展和创新提出了迫切的要求。 现在，经济也好，科技也好，都进入了全球化时代，在这种环境下，资本、信息、技术和人才要素在全球范围内的流动和配置日益普遍。但是全球化并没有改变国家间竞争的本质，该争的哪个国家也没有放弃，只不过是改变了竞争的形式，在有些领域争得更厉害。科学技术的竞争就成了国家竞争的焦点。而科学技术竞争的核心是什么，是人才！所以，我们看到的事实是，发达国家通过在全世界吸引人才，发展了自己的技术，产生了大量的创新成果，掌握了大批的知识产权，从而也获得了绝对的竞争优势。这种竞争优势，就是来自于通过人才优势获得的技术优势。
首先是发达国家用技术控制了市场。根据统计，目前全世界有86%的研发投入，90%以上的发明专利都掌握在发达国家手里，他们凭着人才优势和建立在科技优势基础上的国际规则，已经形成了对世界市场高度的垄断，从而获取大量的超额利润。其次是发达国家用技术控制了资源。如果说过去老牌的资本主义国家用武力来占有殖民地的资源，那么今天发达国家更多的是利用技术手段来控制国际资源和国际资源的流向。抗战胜利后，我们骄傲地说，帝国主义被我们打的夹着尾巴逃跑了，可是，几十年后的今天，帝国主义又夹着个皮包进来了。皮包里的技术放在那儿，资源就跟到那儿，中国的人才也跟到那儿。现在发达国家对高端战略资源有着更强的占有欲，他们对空间、海洋、生物等战略资源的争夺的很激烈。对战略资源的控制，更是技术说了算。比如在1964年美国第一颗地球同步轨道卫星上天以后，地球同步轨道就成了宝贵的稀缺的资源，由于在这个轨道上最多只能容纳180颗卫星，后进国家将无以立足，很难摆脱这种受制于人的局面。

随着经济全球化和知识经济的发展，世界范围的一个共同问题是高科技人才严重短缺。为此，世界各国都把争夺人才、尤其是高科技人才置于重要的战略地位。

美国：虽然美国是世界上第一的人才大国，但由于高新技术产业的快速发展，他的人才需求也是非常大的。高科技人才的短缺率也超过10%。每年至少还需100万名高科技人才才能适应他的经济发展的需要。为了缓解人才短缺，出台了《加强21世纪美国竞争力法》，从法律上保证吸引世界各国优秀人才并为其提供帮助。新世纪之初， 通过H-1B增额法案，将H-1B签证（许可外国专门人才来美国工作的签证）限额从每年11.5万人提高到19.5万人，每年有20万外国专门人才到美国工作。这还不够，美国众院移民小组委员会还通过法案：在2001-2003财政年度中，撤消了有关外国技术人员在美国工作所必需的签证方面的限制，对获得美国大学硕士学位以上的外国留学生也免去H-1B签证数额的限制。除此之外，美国政府每年还特别批准6000名外国著名科学家和高级科技人员直接合法来美国定居。

德国：德国素有科技强国之称，但在信息革命席卷全球之际，它的高科技人才频频告急。仅就信息技术专业人才来说，他培养的人才仅能满足国家需求的1/3。面对如此严峻的形势，2001年开始，德国也改变传统保守的移民政策实施“绿卡工程”。即向从非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”。德国利用经济发达、生活条件优越的优势，吸引经济欠发达地区的人才“一步到位”地向德国流去。施罗德总理将此计划称为弥补“被耽误的过去”并“为明天做好准备”。当年，印度就有5000人就“绿卡工程”提出申请，而德国的另一个目标就是中国。因为随着绿卡工程的实施，德国很快就在中国建立了北京中德在线，其最大的任务就是大肆网罗中国人才。

日本：日本由于自身的人力资源有限，它一直是人才输入大国，并将引进外国人才和技术作为发展经济的重要战略。目前，日本的一些知名的研究机构中外籍研究人员的比例已接近1/4，但他们的目标是通过采取措施使这一比例达到30%以上。中国也是它的主要目标。据报道，在日本的神户市，他们规划了新中华街(中国人街)专门引进和吸引优秀的中国留学生人才。

新加坡：目前，新加坡面临专业人才的严重短缺，因此，政府对高科技人才入境取消了各种限制。这使它成为世界上真正实行完全开放的人力政策的少数国家之一。前总理吴作栋曾语重心长地指出：“新加坡人很有急迫感，他们最担心新经济时代的新加坡会落后，原因是他们没有足够的精英”。他说，“精英跑掉，新加坡的事业就会跨掉”。“我们政府的一个想法是要让新加坡成为最好的人才家园”。新加坡的目标不仅包括中国现有的高科技人才，人才幼苗也成了他们的争夺范围。（仅在石家庄，每年就有40名中学生）

加拿大：据加拿大独立商业联盟估计，加拿大的各类技术人才和高科技人才短缺的情况更为严重。他们早就认识到，人才短缺的问题如不能及时解决，可能会引起加拿大经济的严重衰退。加拿大移民部和人事部曾经联合进行过一项研究，他们对渥太华地区的55位亚裔高科技人才进行调查，得出的结论是：加拿大必须大幅度放宽对亚裔高科技人才移民条件的限制，允许他们的家人更容易地移居加拿大，为这些高科技人才每年提供一到两次的探亲假期及旅行费用等等。这样才能吸引人才，留住人才。加拿大移民部明确表示，加拿大吸引高科技人才的政策，主要是针对亚洲的两个人口大国中国和印度的。

其他发达国家在人才争夺中也都想尽了一切办法，世界上的人才争夺战，虽然没硝烟弥漫，却是如火如荼。我国的人才正面临这被抢夺的危险。要保证国防安全、经济安全，必须首先保证人才安全。一个国家、一个地区，要生存、要发展，就必须组建自己的创新团队，打造自己的科技实力，而且还要通过不断创新，来超前部署和发展你的战略技术和产业，做不到这一点，你注定要落后，要被人家欺负，要受人家剥削。 这里，我想引美国最权威的咨询公司报告里的一句话，只有技术独立才有经济独立，最后才有政治独立。技术独立的最大前提是有自己独立的创新团队。发达国家有这种认识，我们也要有这种认识，必须把自己的创新团队尽快壮大起来。早在2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记明确指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓好。

第四，提高竞争能力必须依靠自主创新，自主创新的核心是创新人才。在我们参与国际竞争的过程中，我们逐步认识到科技第一生产力的作用。为了提高我们的技术水平，我们走了一条“以市场换技术”的道路。结果怎么样呢？，实践只证明了两点： 一是引进技术不等于引进技术创新能力。过去我们常用一种说法，以市场换技术。许多人认为，只要市场开放了，技术也会随之而来，通过招商引资来大批地引进技术。可事实的情况怎么样呢？事实证明这种路子根本就走不通，这种说法有些自欺欺人。第一，市场是有限的，一旦让出去了，夺回来十分的艰辛；第二，让了市场并不见得会得到技术；第三，让了市场则废掉了自己的技术，拆散了自己的创新队伍；第四，让了市场又缺乏核心技术，有可能发展成为依附型的国家，最后受制于人。

还拿中国的汽车说话。目前表面上形成了产销两旺的局面，但表面繁荣的背后蕴藏着什么呢？以前上海、长春都有汽车生产能力和一批研发队伍，为了引进德国的大众，我们的品牌给废掉了，研究队伍、研究平台也不要了，形成了购买一套生产线生产一批汽车，然后再购买一套生产线再生产一批汽车的情况。中国的汽车生产技术和能力就是在这种壮士断腕之举之下废掉的。目前中国的汽车市场90%已经被跨国公司所占领，并建立了各自的市场范围。在武汉生产的富康绝对卖不到上海，在上海生产的大众也绝卖不到武汉。我们的市场让出去了，原有技术也丢了，原有的人才队伍散了，新的技术又不掌握，真正成了依附型的汽车工业。

在一定条件下，技术可以引进，但技术创新能力不能引进，实践已经证明，技术创新能力是内生的，需要通过有组织地学习和产品开发的实践才能够获得。我国的产业体系要消化吸收国外先进的技术，并且成为自主的知识资产，也必须建立起自主开发的平台，培养锻炼自己的技术开发队伍，进行技术创新的实践，同时，必须在队伍建设上舍得化钱。

二是真正的核心技术是买不来的。我们经历了许许多多的困惑或者是酸楚，我们想和外国开展技术合作，但总是被拒之门外。冷战时期有一个八统组织，就是限制社会主义国家技术进口，现在有瓦森纳协议，也同样对我们进行封锁。美国等西方国家对技术的出口有严格的控制，各个国家都有法律。近年来的许多事件我们也都记忆犹新，我们可以举好多例子，美国有一个国际空间站计划，以它为主导，世界上一共有16个国家参加，我们一直想方设法申请，现在美国也没让我们进去。另外还有一个计划，就是国际热核聚变的计划，以前也是以美国为主导的，中国曾经两次提出来加入，一次加入是作为成员国，一次加入是作为成员国的小兄弟参加的，这两次都被美国拒绝了。最近中国参与了谈判，就是利用美国退出的一段时机，中国加入进去了。中国已经加入了伽利略计划，真正讲起来中国参与伽利略计划的过程，那也是有很多很多的故事。美国的国务卿曾经到欧洲做过多次工作，不允许中国加入到伽利略计划，伽利略计划相当于美国GPS的计划。所以，我们在核心技术问题上，不要对任何国家抱有幻想，还得靠自己，靠自己就得有自己的队伍。从我们这么多年的发展来看，我们只有壮大创新队伍，走自主创新的道路，才是我们唯一的选择。

2．建设沿海强省（市）的关键在人才，尤其是创新人才

胡锦涛在中国科学院第十三次院士大会和中国工程院第八次院士大会上讲：“功以才成，业由才广。建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能的。世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。”创新人才是第一资源，这个资源开发不出来，开发其他资源就困难了。

第一，壮大创新人才队伍是推动经济更好更快发展的保障。改革开放以来，经济是持续的快速增长，人民生活水平是大幅度的提高。但也要看到，我省的经济增长方式并没有完全转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来，创新驱动型经济和知识经济在我省经济中所占的比例还很小，能源和资源利用率还很低，环境污染相当严重，粗放式经济增长方式已经难以为继。未来发展只有坚持以自主创新为动力，才能在建设创新型河北的道路上，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源得到充分发挥的新型工业化道路。这就需要通过壮大创新人才队伍，不断强化创新能力，提高物质资本利用率和劳动生产率，降低资源消耗率和环境污染程度，这样才能实现在科技跨越式发展的全体下获得经济的转型和结构升级。

第二，创新人才不足制约社会经济的发展。实施科教兴冀战略特别是人才强省战略以来，河北的人才队伍持续快速增长。到2006底，全省人才资源总量达到392.94万人，其中专业技术人才181.80万人，但总体上看，我省人才数量、质量、效能等都存在一定差距，人才现状还不完全适应建设沿海经济社会发展强省和国际国内竞争的要求，特别是创新人才还不能满足建设创新型河北的需要。

据2005年对全国31个省市区人才竞争力排名，河北省人才规模指标排在第8位，人才竞争力综合指标排在第13位，人才素质指标排在第17位。而专业技术人员数量占就业人员的比例排在第20位，人才效能指标排在全国21位，低于全国平均水平。特别值得注意的是，河北专业技术人才总量虽已达到一定规模，但从事科技活动的人才尤其是核心人才不多。在专业技术人才中，作为创新主体的工程技术人员、农业技术人员和科学研究人员所占比重从1990年到2005年不但没有提高，反而呈下降趋势。2005年与1990年比较，工程技术人员下降7.4个百分点，农业技术人员下降0.22个百分点，科学研究人员下降0.5个百分点。由于从事科技活动的人才少，导致我省经济社会发展重点领域的人才支撑力还不够强大。

从人才层次结构看，河北的高层次创新人才短缺。在我省专业技术人才队伍中，博士、硕士人数少，具有研究生学历的只占总数的1.28%。即使在专家队伍中，博士、硕士人数也仅占专家总数的20.46%。两院院士只有4人，新世纪百千万人才工程国家级人选只有16人，国家科技奖项负责人只有14人。获得各类专家称号的有3442人，占专业技术人员的比例不足3%。年轻专家少，在统计的特殊人才中，40岁以下的只占2.35%，41岁至50岁的占38.59%，而50岁以上的却占到59.06%。同时，近几年还正遭遇高级人才退休高峰。高层次专业技术人才短缺已成为河北省经济社会发展的一个突出制约因素。

第三，建设沿海经济社会发展强省我们急需大批创新型人才。建设沿海经济社会发展强省的一个重要途径就是建设创新型河北，这是2006年6月召开的河北省科学技术大会上提出的的战略目标，省七次人代会再次重申。不管是建设创新型国家，还是建设创新型省市，都有一个共同的指导方针，即“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”。对于这个指导方针，我是这样理解的。“支撑发展，引领未来”是目的，重点跨越是途径，自主创新是手段。通过科技进步与创新，支撑经济社会的发展并引领未来的发展方向。但是鉴于我们现有的技术水平和能力，提高技术水平必须有自己的重点，这个重点我想有两个方面，一是在我们有优势的领域进行重点突破，力争通过科学技术的突破，形成新的产业和经济增长点；一是在关键领域进行重点突破，力争尽快解决我们经济社会发展中所遇到的技术瓶颈问题。而重点突破的方法是加强自主创新。这里需要指出的是，我们强调自主创新，绝不是不要技术合作和交流，甚至引进国外先进技术，而是要改变过去的一些做法，要使买来的东西升级、升值。

从技术创新角度讲，创新主要体现在原始创新、集成创新和消化吸收再创新三个层面。在这三个层面我们都缺人才。

关于原始创新，它要求的是学科优势和人才优势，需要具有超前科学思维的创新型人才来从事基础科学研究和科学技术发明创造，挑战现有科技理论，追求具有战略性的突破。我们在这方面的人才是奇缺的。这么多年来，从经济发展的角度讲，我省还没有真正在这个方面有所突破。为此，也使得我们发展高新技术产业，调整经济结构做起来很难。深圳有个赛百诺基因技术有限公司，在世界都有很大影响。这个公司发明了一种治疗癌症的新药叫“今又生”（ 重组人 p53腺病毒注射液），他的发明人是彭朝晖，是搞基因工程的。他通过基础研究的突破，获得了产业的大发展。（基因疗法的工作原理是这样的：人体内有些基因就象是管理者，如p53，它们能够消除坏的基因并且控制新基因的生长。此类管理基因的缺乏或者机能失常与人体内癌细胞的生长有着密切的关系，因为人体内没有“管理者”来干预、阻止癌细胞的生长了。重组人p53腺病毒注射液（今又生，Gendicine）通过双箭齐发来实践这个原理：一个是有效负荷，即对p53的复制；另一个是运输，即腺病毒载体。后者将把p53送到肿瘤细胞内，一旦进入癌细胞后，p53基因会迅速履行控制现有细胞生长（及死亡）的职责。与其他疗法相比，基因疗法在治疗链条的高端进行。这是一种标本兼治的治疗方法。用基因工程治疗癌症，现在已经在全世界第一个突破了，治疗效果很好，产业前景更好。）还有一个朗科集团，是中科院两个研究生，在给国外公司打工时，两个人酝酿一些创新的思路，然后两个人就回来了，自己在移动存储这个领域进行创新，发明了闪存，在IT行业在全世界都是独创的。现在，包括日本索尼、松下这样的公司已经承认他这个技术专利，付给他专利费。经济结构调整得有这样的企业不断涌现。假如我们也有个这样的人才，不用多了，一个市有两三个就了不得。可惜的是这样的人才我们太少了。

关于集成创新，什么叫集成创新，一杯白酒、一杯啤酒、一杯红酒，倒在一起，成了鸡尾酒，这就是集成创新。集成创新，应该成为我们的战略重点。为什么？从提升产业技术水平的角度看，好多的产品和技术装备，并不是来原于原始创新，而是更多地来自集成创新。一个好的产品，一个好的设备，往往出自于现有技术的新的结合。但集成创新，既需要有关方面的技术人才，也需要有头脑有胆识的企业家真正来做，特别是企业家，要舍得在这方面花钱、花经历。山东烟台龙口市有一个丛林集团，丛林集团的老板叫张秀吉，原来是粉匠，乡里面粉丝厂的厂长，粉丝做得非常漂亮，出口赚了一些钱，不满足于此，搞铝型材的加工，买世界各国铝型材的羁押机，干了一段时间赚了一些钱，更不满足了，想造世界上最大的铝型材羁押机，找到西门子得一亿美元，而且还要控股，他觉得这个条件不可承受，到日本，请他们造，人家说，你买就行了，你何必造呢？最后他找到了西安重型设备研究所的所长，找到上海重型设备制造厂的厂长，把两个人请来以后，我出钱，西安研究所设计，上重制造，三个大的合在一起，咱们要造一个全世界最大的铝型材羁押机，最后花了四千万，西安重型设备研究所作为总承包单位，联合全国两百个研究院、设计院、研究单位，以上海重型研究厂作为承担单位，把设备造出来了，获得国家设备一等奖，说是万吨羁押机，达到一万三千吨的压力，照样运行很正常。通过集成创新，实现关键技术的突破，是我们正在面对而且必须完成的战略任务，但是，搞集成创新，技术人才不多不说，张秀吉这样的企业家，在我们这更不多见。

关于引进技术消化吸收和再创新，这是提高产业技术水平的一个捷径，我们需要而又不掌握的技术，花钱买来了，你不能老用，你不改进，技术输出国在改进，你怎么和人家竞争。但消化吸收再创新，需要具有较高模仿、吸收技能的创新型人才，在引进先进技术后，对先进技术进行研究再创新，提高先进技术成果和产品在全社会的推广应用程度。虽然说这种创新难度不比原始创新高，但我们这方面的人才也是不多的，不然的话，也不会老是购买人家的生产线。我们的企业如果多一些海尔这样的企业就好了。海尔引进第一台电冰箱是德国的荔波海尔，第二台产品就是自主知识产权的，第三台就可以出口。他凭什么到世界市场上打天下，原因就是他储备了太多的创新人才，而且各种层次的都有，现在他们一个集团每年申请的专利比我们全市的都多，创新的实力在那摆着呢！ 所以，我们应该把人才队伍建设看成头等大事，真正重视起来。

二、创新人才队伍建设面临的六大挑战

从全国来说，近年来我国创新意识和创新能力不断增强，但是，我国自主创新的基础并不牢固，科技的战略转型还没有完成，我国创新人才的形势十分严峻！自主创新人才不仅数量不足，而且素质不高，人才的旧体制没有得到根本改变。2005年中国人才报告显示，中国人才综合指数为0.35,在选择调查的世界48个国家中名列第37位；我国科技进步对经济增长的贡献率在40%左右，而发达国家一般都在60%-80%。在人才队伍建设中，我国创新人才今天面临六大挑战：

（一）观念挑战：适应新形势、新任务要求的科学人才观远未形成

科学人才观，最早是由胡锦涛总书记在2003年全国人才工作会议上提出来的。但是，目前落实得最薄弱的是科学人才观，在科学人才观问题上好多地方只是唱一唱“山歌”：我们的用人制度，讲的是“四个不唯”，但做的还是过分地强调学历、职称；我们的考核制度，讲的是以实绩为核心，但最后关注的还是年龄、文凭；我们的人才引进，讲的是考虑综合素质，但实际操作的还是“四唯”；我们的晋升制度，讲的是“不拘一格”，但做的正如王选所强调的，“我38岁的时候是无名小卒”；我们的激励机制，讲的是“一流人才，一流业绩”，实际上平均主义现象没有根本改变；我们的流动机制，讲要打通“三支队伍”，但千军万马挤公务员独木桥的现象有愈演愈烈之势，等等。这些片面的人才观，极大地影响了自主创新人才的迅速成长。

（二）教育挑战：现行的教育制度难以培养自主创新人才

自主创新人才队伍建设的基础是教育。对中国教育的发展，可以充分肯定。最近十几年，教育在数量规模方面，取得了很大成就。但是，长期困扰我国教育改革的中小学应试教育和高等教育与经济社会发展相脱节这两大难题并没有多大改观。我们想一想：截至2004年，美国共有278位“诺奖”获得者。美国人口占世界人口总数的比例不到5％，获诺奖人数却占全球获奖人数70％以上。这是为什么？答案只有一条，他们的教育比我们更加注重创新精神的培养。我国现行的高等教育，很难培养出创新人才。这正如著名科学家钱学森所说的，“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科技发明创新人才的模式去办学，没有自己独特的新的东西，老是冒不出杰出人才，这是很大的问题。”钱老的话真是一语中的。因此，中国教育要切实全面推进创新精神的培养，我们要有这样的危机感与使命感。

（三）体制挑战：传统的人才制度没有得到根本改变

自主创新人才队伍建设的关键是制度。今天，相对于经济体制改革，我国的机关和国有企事业单位，特别是事业单位的改革是不是很滞后，基本上还是计划经济下的用人制度占主导，应该说，这对自主创新人才成长影响很大。据调查，科研、教育机构的行政化有愈演愈烈之势，本应以科研、技术人员为主体的人才管理体系形同虚设，行政权力对学术的侵蚀十分严重，行政腐败现象开始在“象牙塔”内蔓延。正如有的专家指出的，目前仍然存在着知识与权力之间失衡的现象。有些问题是值得我们考虑的，为什么在学术上有了成绩的人，最后都要去当官？这显然是对创新的釜底抽薪。

（四）政策挑战：自主创新人才的动力和保障机制没有很好解决

自主创新人才队伍建设的灵魂是政策。这里讲的政策是指制度方面的一些大政策，主要有投入政策、评价政策、用人政策和激励政策等。在投入政策方面，中央领导讲，“与经济社会发展相比，我国的人才建设投入严重不足。”我国近几年公共教育投入占国内生产总值的比例，一直在3％左右徘徊，而发达国家达6％－7％，发展中国家也达4.1％。这说明，我国长期以来形成的重固定资产投资、轻人力资本投资的现象，没有得到根本改变。在评价政策方面，现行的科技成果评价机制和评价体系，重视数量、轻视质量的倾向比较严重，急功近利的浮躁心态十分普遍。在用人政策方面，现有国有企事业单位计划经济下的用人制度未能有实质性突破，科技人才的作用不能得到充分发挥。根据最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8％的中国员工被认为具有高度敬业度。这说明我国的用人制度有较大的缺陷。在激励政策方面，人才资本产权制度存在空白，这使我们在国际人才竞争中处于劣势。

（五）“主体”挑战：企业没有成为自主创新的主体

自主创新的主体在企业，自主创新人才的主体也在企业。这方面，深圳企业的三个90％为全国作了榜样，90％的研发与开发机构在企业，研究开发经费的90％来自企业，90％的专利由企业申请。但是，就全国而言，企业远未成为自主创新人才的主体。突出反映在，我国企业中的专业技术人员的比例较低，仅占40％左右。而发达国家企业拥有人才量一般达到70％左右，美国从事科研开发的科学家、工程师有80％在企业，英国61％在企业。这种状况必须引起我们的高度重视。

中国的企业为什么不重视研发呢？

来自企业的的声音是：民营企业家的解释是：“我们做研发投入很大，如果失败，投资收不回来；即使成功，投资也收不回来，新产品和新技术投放市场，不久就被仿制，冒牌货价格低，我们没法竞争。”民营企业的顾虑之二是，未来的不确定性，“将来的事情说不清，趁这两年经济好，赶紧赚些钱，谁做长期打算？”

民营企业行为短期化，不注重创新，国有企业也是如此。有说的出的原因，也有不好说的原因。我们在分析国企创新能力不足的原因时，总是首先强调企业技术开发投入不足、人才不足，总之，就是没钱、没人。这种情况确实存在，也是拿得上桌面的理由。这是说得出的原因。那么，为什么国有企业经营这么多年了还不如有的私企呢？这就涉及不好说的原因。一是掌门人问题。几年前，我在中央党校听过王选教授的一次课，他讲的一个观点我到现在还记忆尤深，他说，国企创新没有主动性，根本原因就是国企无老板，企业不是自己的，用不着做长远打算。（国外企业的做法不同）。国有企业的高级主管由政府任命，任期三到五年，有长有短，但一般不会跨越重大技术的研发周期。作为理性经济人，企业负责人的目标函数是最大化自己的提升机会，为此需要业绩特别是短期业绩的烘托。如果一项技术的开发历经十载，待到成功之时，却已错过调动升迁之日；哪怕这技术为企业为国家产生再大的效益，在国有企业主管眼中，恐怕也不比年终考评指标重要。二是发展方式问题。自主创新还没有成为企业寻求发展机会的第一选择。有关研究表明，目前“政策寻租”空间仍较大，依靠政策或其他要素获得的超常规发展机遇要比依靠创新容易。这两点不解决，有钱、有人，也不可能激发国有企业的创新热情。如果企业在这方面没有积极性，我们的创新队伍怎么壮大呀？

（六）“文化”挑战：缺乏创新的文化环境。

文化这个东西很难讲，它包括很多内容，从创新的角度说，我想它应该有两个层面，一是组织，二是个人。在这两方面，我们都存在很多缺陷。

在组织层面上，一是官本位。“官本位”使科研成为一些人追名逐利的工具。最近在网上看见一个帖子，发帖人说自己从所在大学的网站下载了一份某二级学院的两年度科研课题统计表格，表格显示该校校长两年就成功申报了13个国家和省市级项目，而这其中还不包括他正在承担和表格制作公布后新申报的项目，也不包括学校的校级项目。这么多的项目，好多名称大同小异，这位大学校长为什么能够申报成功？他是否有时间和精力完成？这个表格，仿佛我国现行科研体制的一面镜子——在申请科研项目等学术资源时，行政官员的成功概率较一般的“老百姓”更高。还有一位研究人员说过件事，有一年年底，账上没剩下几个钱，他晚上根本睡不着——“课题组19号人还等着过年呢”。后来，他得到过来人的指点，在申报项目时拉上了一个副校长，此后申报项目虽说不是所向披靡，但成功率还是高了不少。一个教授哪怕只是当上副处长，其争取学术资源的能力也会因此提高若干倍；而先当官再反过来做教授，则更容易。有个教授开过这样的玩笑，他说，如果春节晚会上黄宏再来一个“打牌”的小品，绝对是“处长大过教授”。

二是家长式领导。在我们的各式各样的组织中，只要你坐上了第一把交椅，你就成了全知全能的人，下属只有惟命是从的分，这种金字塔式的管理方式中很难鼓励创新。

三是成者王侯败者贼的评价机制。在我们的团体或组织中，评价人的标准往往只是看你是否成功，缺乏容忍失败的态度。创新是一种尝试，失败是成功之母，没有失败那有成功？这样的组织文化，孕育不出创新的激情。

在个人层面上，反映出来的问题更多。一是中庸之道，缺乏创新的想法。木秀于林，风必摧之。抢打出头鸟，大多数人不愿意做与别人不一样的事。这是祖宗留下来的。我国的中庸思想非常浓厚。

二是以和为贵，缺乏创新的勇气。创新需要提出与领导者相反的意见，甚至是批评领导者的想法，但附和、盲从在现实中随处可见。

三是思维惰性，缺乏创新的动力。创新需要个人不停思考，养成一种思维习惯，而接受指令、完成任务是大多数人的习惯。

四是缺乏发散思维和批判思维。创新常常要求发散思维，对一个问题，准备多种完全不同的解决方案，但人们更愿意从经验出发，跳不出惯性思维。

不论从组织层面，还是从个人层面，创新的文化还没有成为主流，有什么样的文化，培养什么样的人才，从这个角度说，创新人才队伍建设还有很多问题需要我们研究。

有鉴于此，我国创新人才队伍建设要进行一系列深层改革，要从市场和制度的改革等方面做文章；观念、意识、思想要开放；要确立21世纪全新的教育理念、培养全面发展的创新人才；创造创新人才脱颖而出的良好环境和氛围。只有这样，我们才能培养一支数量足、质量高的创新人才队伍，顺利完成创新型国家的建设。

三、如何壮大创新人才队伍

壮大创新人才队伍的途径，大家都很清楚，无非两条。那两条？一是立足本自身，大力培养人才。二是视野向外，大批引进聚集所需人才。途径很清楚，问题是怎么才能作到、作好这两条。我想，在我们的人才队伍建设中，要抓住两点：一是明确人才队伍建设的重点，解决关系创新人才队伍建设全局的关键问题，二是大力开发领军人才，打造高效的创新团队；三是落实党管人才原则，真正形成人才工作的新格局，为创新人才队伍建设营造一个良好环境。

（一）明确人才队伍建设的重点，解决关键问题

我们都知道美国的硅谷创造了奇迹，通过调查我们发现，在美国的硅谷，基本上有三类人：一类是中国人，一类是印度人，另外还有一类就是美国人。中国去的这些人基本上都是名牌高校的学生，他们是学计算机的，软件写得非常好。他们在那儿的工资待遇也不错，一个月工资一万、两万美元，都是很好的，这类人以中国人为主。第二类人，主要是跑软件承包的，他们有广泛的国际联系，对软件承包业务也比较熟悉，对计算机业务也比较熟悉，通过他们广泛的联系，得到了大批的订单，这类人以印度人为主。第三类人就是美国人，美国人借着本土的优势和组织能力，主要是开软件公司，雇佣印度人和中国人给他干活儿。这三类人应该说都对硅谷的发展发挥了重要作用，但是从另一个角度分析他们的收入情况，却使我们感到很惊奇。一般地说，写软件的中国高材生们，他要是挣一的话，印度人挣十，美国人就挣一百。这里说明一个非常深刻的东西。在任何的科学技术里面，在任何的科学事业的分工里面，都有一个链，没有占据高端，没有占据制高点，没有占据核心位置，那么他的作用是有限的。

为提高创新能力，近年来我们培养、引进了大批的人才，从统计数字看，规模不小了，但并没有形成人才聚集效应，也没有产生我们期望的结果，特别是没有形成高效率的创新团队，这是值得我们反思的一个问题。原因在哪里呢？管理学中，有个木桶理论，木桶的容量是由其中最短的一块木版决定的，我们花钱、花物下这么大的力量解决人才问题，效果还是不理想，肯定也存在着“短板”，这个短板是什么呢？

按照现在的人才统计方法，我国的人才队伍分为五大类：党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才。五类人才都需要具备创新素质，进行创新性工作，也都是我们需要的人才。

处于核心层的是专业技术人才，因为他们是技术创新的主要力量，创新知识、技术和产品非他们莫属。经营管理人才属于第二层次，企业技术创新的决定权不在专业技术人才，而在企业主。党政人才属于第三层次，也是最高层次，企业和专业技术人员创新的激情，取决于大的环境和政策，环境的改善和政策的创新取决于党政人才的创新能力。

在这三个层次中，我们缺少哪些人才呢？在我们的人才队伍建设中，前两个层次的人才数量都不少，但真正有很高创新能力的人才却很少，尤其是满足发展需要，和我们的产业发展最贴近的创新人才严重不足。两院院士代表着我国科技发展的最高水平，是推动我国先进生产力发展和先进文化前进的重要力量，然而，在我国现有的1405名“两院”院士中，我省只有13人，其中中直单位9人，省内只有4人。国家有突出贡献中青年专家、国家“百千万人才工程”人选、国家级重大项目负责人等，也都是在各自领域学有专长、能力突出、贡献巨大的杰出人才，但我省的国家有突出贡献中青年专家只有61人，国家“百千万人才工程”人选只有17人，国家科技奖项负责人只有14人，与先进省市比较均有较大差距。为壮大创新人才队伍，我省实施了新世纪“三三三人才工程”，但培养规模与建设沿海强省的需要还相差很远，一层次人选只有36人，二层次人选只有406人。由于这种高层次人才少，使得我们在科技推动经济发展的道路上走的很艰难。

从技术创新看，通过知识和技术突破途径，我们还没有形成一个新产业，这样的产品都非常少。我们没有郎科、也没有赛百诺；从企业创新看，我们在传媒上看不到河北的张秀吉，也看不到河北的邱继宝。邱继宝何许人也？台州飞跃缝纫机集团老板，20年前是弹棉花的，八十年代的时候到广交会参加会，不让进去，通过下水道过去，罚了他钱，到九十年代自己包了一家专机到广东参加广交会，为什么发展这么好呢？他是一个初中毕业的文化程度，第一步兼并了上海缝纫机研究所，上海缝纫机企业在重组的时候把缝纫机研究所看成累赘，他求之不得，你到我这儿来，这些人还在上海工作，家也不用搬，工作地点也不用搬，但是我给你发工资，有一条，你的技术成果得归我所有，第二步兼并日本濒临倒闭的工业缝纫机厂，他的技术归为己有，在这个基础大量生产工业缝纫机销售到全世界几十个国家和地区，现在一年缝纫机的销售额出口一亿多美元，现在是中国缝纫机行业最大的公司，代表中国缝纫机的水平，上届总理朱镕基同志到浙江去的时候听他汇报，开始不以为然，听着听着朱镕基同志感到非常钦佩，说邱继宝你是国宝啊，当年我在上海当市长的时候我想干的事没干成，你干成了，你比我强，他在上海当市长的时候，一心想把上海缝纫机搞上去，搞出口，结果没成功，后来成功了，邱继宝的路线就是兼并，通过兼并获得自主知识产权。第三层次的创新人才我们有很多，在座的各位领导都是，创新能力都很强，但是我们面临的是一些不可撼动的体制，革命尚未成功，同志还需努力。现在我们应该清楚了，在某种意义上讲，我们并不是队伍不够大，而是缺关键人物——高层次科技人才和优秀的企业家，我们现在给他们起了一个名字，叫领军人才。

什么是领军人才？我理解，领军人才应该包括两大类，一是学有专才，术有专攻，本行业、本领域公认的杰出专业人才，两院院士等当是这类人物；二是具备成为一个团队的核心和灵魂的能力、能够带好队伍的领导人才，学科带头人和优秀企业家当是这类人物。领军人才是一个国家、一个组织、一个行业最大的财富。今后，我们人才队伍建设的重点应该是领军人才。因为领军人才在经济社会发展中发挥着特殊的作用。

第一，充分发挥领军人才在科技进步与创新中的骨干作用。科技进步与创新具有很强的探索性和风险性，只有那些站在本学科前沿，具有宽广知识面、较强创新意识的领军人才，才能居高望远，准确把握学科发展的方向，确立科技创新的目标，并依靠自身渊博的专业知识和精深的学术造诣，取得新突破，做出大贡献。建设沿海强省需要在制造业、高新技术产业、农业、资源能源、生态环境、人口健康、卫生医药、现代服务业等各个领域，集中优势力量开展科技攻关，实现关键领域新的突破，可以说，建设沿海强省每个领域都需要大量的领军人才。

第二，充分发挥领军人才在产业发展中的开创作用。领军人才不仅是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，更是新型产业的开创者和传统产业的改造者。科技对经济增长的支撑和带动是通过两种途径实现的：一是依靠科技突破形成新的经济增长点；二是依靠技术进步提升传统产业的技术水平。这两种途径都需要充分发挥领军人才的作用。实践已经证明，高新技术产业的前端是领军人才，现代技术领域的每一项突破，都有相关的产品和产业走向市场。通过王选的努力，激光照排系统形成了一个大产业，现在占全世界百分之七、八十的市场份额；传统产业的竞争力也是领军人才，新的发展理念、新的发展方略、新的发展模式，均出自于领军人才的创新思维和创新行动。柳州有个国机实业有限公司，董事长叫唐开平。他原来是做汽车后箱的机架，一年生产几百万套，但是赚钱不多，因为附加值太低，这个老板一心搞汽车里边附加值最高的零部件，问什么是附加值最高，告诉是发动机里边的电喷系统，因为汽车心脏是发动机，发动机的心脏是电喷系统，国内的汽车电喷系统基本上是由国际上两大跨国公司所垄断，他不信这个，把电喷系统干出来，全国各地找，找到北京航空航天大学有一个汽车系的教授叫高峰，高峰这个人是中国机电专家，带研究生研究月球车怎么设计，带了十来个博士生正在研究电喷系统，一拍即合。一年后，搞成了。从这个例子看，没有唐开平这样的企业家，没有高峰这样的高层次科学家，这个项目是搞不成的。传统产业的改造和提升就要这么搞。要实现更好更快发展，实现增长方式由资源拉动型向创新驱动型的转变，领军人才在产业发展中的这种作用是不可忽视的。

第三，充分发挥领军人才在创新团队建设中的核心作用。从创新团队的一般特征看，一个高效的团队一定是领军人才主导的。创新的团队都有自己相对集中、特色鲜明的研究方向，特别是要在某一研究领域前沿具有明显的创新潜力，能源源不断地提出创新的思想、方法和技术。而领军人才深厚的学科知识、前瞻性的理念和较强的创新能力，是其最主要的支撑点。比如，袁隆平。另外，由于具备卓越的才华和骄人的成绩，领军人才具有很强信服力、感召力和凝聚力。有能力、有潜力的人才，无论从事业出发，还是从个人成长出发，一般都愿意到领军人才所领导的团队中工作，在每个领军人才的周围，都能汇聚大批的创新人才，从一定意义上讲，一个领军人才就是一个创新团队。

我省人才队伍，多数处于有队伍没有研究项目、有项目没有高水平研究成果状态的原因，就在于我们的队伍中缺乏这种领军人才。建设沿海强省需要在制造业、高新技术产业、农业、资源能源、生态环境、人口健康、卫生医药、现代服务业等各个领域，集中优势力量开展科技攻关，实现关键领域新的突破，可以说，每个领域都需要有自己的创新团队。壮大创新队伍，首先要在领军人才上做文章，一是通过领军人才的这种无形的影响力，汇聚全国乃至世界的创新人才，组建起满足建设沿海强省需要的众多的高效创新团队；二是通过领军人才的带动、引领，培养出自己更多的创新人才，为河北的创新队伍源源不断地补充新鲜血液，不断提高创新队伍的创新能力和可持续发展能力。

（二）大力开发领军人才，打造高效的创新团队

首先，要正视领军人才资源的稀缺性，增强壮大领军人才队伍的紧迫感。人类社会进入科学技术是第一生产力的时代，人才作为科学技术的载体和创新的主体，是极其宝贵的资源，已经成为国际竞争的焦点，而属于稀缺资源的领军人才则成了竞争的热点。从世界范围看，发达国家及其跨国公司凭借雄厚的经济实力和先进的科研条件，从世界各国招揽各方面的优秀人才，中国的许多领军人物已经带上了外国的创新团队，效力于发达国家及其跨国公司。从国内看，领军人才开发建设的热潮已经兴起，各省市都在千方百计的培养、招揽领军人才。上海市启动了领军人才开发计划，江西省实施了领军人才建设工程，浙江省启动“钱江人才计划”，深圳启动高层次人才梯队建设计划，无锡实施“530”计划……，国内领军人才正在面临新一轮的更为激烈的竞争。“千军易得，一将难求。”从某种意义上说，一个领军人才，就是一个创新团队，他不仅可以带出高水平的创新人才，创造世界领先的重大科技成就，还可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。建设沿海经济社会发展强省，我们离不开领军人才。所以，我们必须赢得这场竞争，在竞争中壮大河北领军人才队伍。否则，我们输掉的不仅是人才，还有我们为之努力和奋斗的事业。

其次，要立足省内选拔和培养领军人才。一是实施领军人才开发计划，在经济建设、社会发展等重点领域，培养选拔一批具有自主创新能力的领军人才。主要内容包括：积极开展优秀专业技术人才选拔工作，在全省选拔具有勇攀科技高峰，爱岗敬业，在重点领域取得显著经济效益、良好社会效益或取得重要创新成果，对推动当地经济和社会发展作出贡献的高层次专业技术人才，重奖重用；开展优秀专家出国培训工作，资助具有领军潜质的优秀专业技术人才，赴国外著名院校、科研院所、大型跨国企业进行深造，提高他们的科技水平和能力；资助我省自招在站博士后，进一步激发博士后在站期间多出成果、出好成果。二是继续深入实施新世纪“三三三人才工程”，在国有企事业单位和其他经济成分中选拔具有专业技术水平，达到国内先进水平并有较大影响的学术技术带头人，把他们培养成第一梯队的领军人才；选拔在省内各学科各技术领域有较高学术、技术造诣，有较强发展潜力和培养前景，作出突出贡献或成绩显著的技术骨干，把他们培养成第二梯队的领军人才；在设区市、省直各部门选拔具有发展潜能的优秀年轻后备人才，组成我省领军人才的第三梯队，重点培养。以梯队的形式选拔和培养我省领军人才。

第三，面向全国、放眼世界聚集领军人才。一是适应“建设沿海经济隆起带”的要求，在曹妃甸示范区、京唐港区、沧州渤海新区、秦皇岛临港经济区，建立以引进人才为主体的人才服务系统，加大对高层次人才的资助和奖励力度，采取优先和特殊的人才政策，对临港产业急需的钢铁、高新技术、装备制造、石油化工、现代物流等领域的高端人才、领军人才，应不惜代价，尽力引进。从而打造出临港人才聚集区，组建起满足临港产业发展的创新团队。二是推进京津冀和环渤海区域人才合作，柔性引进领军人才。通过京津冀人才开发合作协议，逐步拓宽合作领域，提高合作档次，在资源共享的基础上，应从提高我省的自主创新能力出发，合作组建为我省发展服务的创新团队。我省组建的创新团队，可以任命京津的相关高端人才为首席专家，实行首席专家负责制。也可以在京津的创新团队中，吸纳我省的优秀人才，由京津的领军人才培养河北的领军人才。三是实施高层次留学（国外）人才聚集计划。围绕建设沿海强省的发展重点和提高自主创新能力的特殊需要，重点引进一批掌握核心技术、具有自主创新能力的学术技术领军人才，熟悉国际惯例、具有国际运作能力的高级经营管理人才和具有特定专业技能、为我省经济建设和社会发展急需紧缺的专门人才。特别是对河北急需的战略型顶尖人才，要尽快研究制定专项引进计划，通过特殊的办法、特事特办的方式，积极引进，以推动我省国民经济和社会发展的重点领域、重大专项、重大关键技术等实现跨越式发展。同时，要加强留学人员创业园区建设，加大对留学回国人员的经费资助力度，完善优惠政策和配套设施，通过平台建设，广聚海外高层次人才来河北创业发展。

第四，创新有利于领军人才发展和成长的管理机制。人才竞争的背后是机制竞争，机制优势是实现人才优势的基础。有了好的机制，没有人才可以培养、引进，有了人才可以留住、用好，没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也难于留住。因此，健全完善有利于领军人才脱颖而出、人尽其才的管理机制，是壮大领军人才队伍的核心。一是建立社会化的评价体系。领军人才的选拔，要遵循公正、公平原则，要给予每个人参与、竞争的机会。同时，突出业绩与能力，通过采取 “擂台赛”、专家评审、组织推荐等多种形式，真正把本行业、本领域公认的学有专才、术有专攻而且有能力带好队伍的杰出人物选出来。二是建立领军人才充分自主的领衔机制。允许领军人才打破所有制和地域限制，不受编制、资历等条件限制，聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员组建团队；在财力配置、设备使用、科研经费使用等方面给予领军人才充分的支配权；领军人才可以根据行业、产业的发展要求自主立项，相关部门在立项审批、经费资助、成果转化、知识产权申报等方面提供必要的支持；鼓励和支持领军人才申报承担国家或地方、部门的重大科研工作和重大工程建设任务以及自主创业。三是建立由政府引导，各系统、单位为主体的投入机制，为领军人才推进科研项目、参加学术交流、配备学术助手、完善团队建设等方面提供必要的资助；建立政府支持、资本投入、要素入股等形式的多元投资机制，实施以领军人才为核心，以项目为载体的市场化的项目支持模式。四是建立领军人才联系制度。各级党委、政府要充分利用领军人才的决策咨询作用，在重大工程立项、重要政策制订等方面，充分听取领军人才的意见和建议；相关部门与各单位定期与领军人才保持经常性的联系沟通，不断增强领军人才的成就感和责任感，激发进取精神和竞争意识。五是建立科学规范的考核制度和动态管理制度。通过目标管理和逐级考核等方式，加强对领军人才工作的指导和监督；通过引进竞争机制，优胜劣汰，确保创新团队是真正的领军人才在领导。

（三）坚持党管人才原则，开创人才工作新格局

党管人才，是新一届党中央领导集体产生后的新提法。十六大之后的全国组织工作会议提出，“各级党委和组织部门，要按照‘党管人才’的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局”。 2003年5月，中央政治局会议指出，要全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。十六届三中全会指出，要坚持党管人才原则，培养和造就大批适应现代化建设需要的各类人才，加强各级领导班子和基层党组织建设，为改革和发展提供强有力的组织保证。这一原则的提出，是新形势下对党管干部原则的一种深化和发展。如何落实这一原则呢？

1．体现新的观念，实现大的转变

党管人才是“党管干部”原则的新跨越。在革命战争时期和党执政初期，党的人才政策包含在干部政策之中。与“党管干部”相比，党管人才工作对象、管理手段、运作机制、竞争格局等都发生了变化，所涵盖的领域更宽，内容更丰富，内涵也更广泛。所以，党的组织工作必须与时俱进。

一是面对工作对象的变化，要实现四个突破，体现 “大人才观”。 党管人才突破“干部”身份限制，由过去重点抓“一支队伍”转变为“五支队伍”一起抓； 突破所有制限制，由过去的只抓国有单位人才转变为国有、非公有制经济、自由职业者等新的社会阶层人才一起抓； 突破政党限制，由过去偏重于抓党内转变为党内外人才一起抓； 突破地域限制，由只抓国内转变为国内、海外及受聘于国内企业的外籍人才一起抓。组织部门必须把各方面的人才都纳入视野，通过对他们的关心、培养和管理，更好地协调各方面的骨干力量，共同为高校乃至全社会服务。

二是面对管理手段的变化，实现三个转变，体现“人本观”。党管人才实现了由“官本位”向“人本位”的转变；由“管理”向“服务”转变；由“命令”向“协调”转变。现在我们面对的管理对象，不仅有党政人才和管理人才，还有专业技术人才，各层次专业人才除了具有专业特长以外，还偏重于思维的发散和实践的创新，讲究与众不同、求新求异。因此对他们的管理方式要与他们的思维模式相协调，以保护和激发他们创新的动力。只有遵循人才成长和管理的规律，建立相应的人才分类识别办法，才能“以人为本”管好人才。只有通过高效、优质、卓有成效的服务和营造公平、有序、宽松、和谐的用人环境，才能不断提高党的执政水平，扩大党的影响力、凝聚力和控制力。

三是面对运作机制的变化，要实现调控手段的转变，体现“市场观”。党管人才实现了由行政性的“计划调配”到竞争性的“市场调控”。组织部门必须适应市场在资源配置中的基础性作用，将人才视作一种特殊资源，打破人才的“单位所有制”，从系统内的封闭运行转变到全社会的开放运作。随着市场经济体制的逐步完善，人才的流动性增大，自主性增强，共享性提高，人才流动已成为必然趋势。我们只有不断适应形势，用优惠的政策吸引人，和谐的环境留住人，创新的机制激励人，才能避免高端人才的流失和低端人才的沉积。

四是面对竞争格局的变化，要放宽视野，体现“时代观”。当今世界，经济全球化趋势不断发展，科学技术突飞猛进，人才的市场化、国际化趋势日趋明显。发达国家高校凭借强大的经济和科技实力，以优厚条件在全球范围内加紧吸引人才，尤其是高技术拔尖人才。对人才的争夺，越来越成为一场没有硝烟的战争。要在激烈的国际人才竞争中占据主动地位，必须体现“时代观”，把自己定位于为人才服务的位置，把诚挚的爱献给人才，把有限的财力重点投向人才。在党内聚集着一大批高端人才，在党外联络着一批新兴人才，构建人才汇聚的平台。

2．明确工作重点，落实具体到位

党管人才主要是管宏观、管协调、管政策、管服务。从目前来看，组织部门重点应抓好以下几个方面。

一是战略规划。着眼于经济社会发展对人才提出的新要求，着眼于人才的动态发展，着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，兼顾不同地域、不同行业、不同类型人才的需求，制定具有全面性、系统性、前瞻性、科学性的人才开发规划。但这里有一个问题，我看到很多地方的人才规划内容都很空，所以，不能就人才谈规划，而应该就经济社会发展对人才的实际需要作规划。

二是政策研究。在深入调查研究、全面掌握人才队伍建设现状的基础上，以最大限度地发挥人才作用为目标，制定符合本地实际、具有较强吸引力和可操作性的政策体系。主要包括人才利益分配、流动、培养、吸引、使用、保障、激励等方面的内容。

三是综合协调。科学合理地划定各相关部门的职责、权限、任务，协调各部门的关系，疏通不同的意见，把领导力量、部门工作力量、用人单位力量、社会各方面力量整合起来，形成人才工作合力，处理好人才工作中出现的新矛盾、新问题，使人才工作系统正常、高效运转。

四是优化环境。加快由重“管人”向重“服务”的转变，为人才成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务，以良好的舆论环境、工作环境、人际环境和生活环境，促进人才成长，引导人才汇集，激励人才干事。